控制幅度
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控制幅度（英语：Span of control）是企业管理，尤其是人力资源管理中的一个术语。该术语是指主管负责的下属或直接报告的数量。控制幅度就是上级可管理的下属数量。管理者控制的下属人数越多，他的控制幅度就越宽广。
发展
在1980年代，许多企业领导者将组织结构扁平化，导致平均幅度接近 1 对 10。信息技术的发展使这成为可能；随著信息技术的发展能够减轻许多中层管理人员的任务—如收集、处理和呈现运营信息等任务—高层管理人员发现他们可以雇佣更少的中层管理人员来做更多的工作，以更少的成本管理更多的下属。
目前向自我指导的跨职能团队和其他形式的非等级结构的转变，使得控制幅度的概念变得相对不重要。
关于最佳控制幅度的理论可以追溯到 V. A. Graicunas 的研究，他使用关于心智能力（英语：mental capacity）和注意力持续时间的假设来开发实用的启发式方法。[1] Lyndall Urwick 发展了一种基于地理分散和面对面会议需求的理论。[2] 尽管从那以后进行了无数次尝试，但还没有提出令人信服的理论。这是因为最佳控制幅度取决于许多变量，包括组织结构、可用技术、正在执行的功能以及管理者和被管理者的能力。Elliott Jaques 认为一个管理者可能有尽可能多的直属下属，他们可以在其可以评估个人效能的意义上认识他们。[3]
影响因素
- 地域分散：如果一个企业的分支机构分布广泛，那么管理者很难对每个分支机构进行监管，这样控制的幅度就会变小。
- 员工的能力：如果员工能力很强，需要很少的监督，可以自行其是，例如符合Y理论的人，他们不需要密切监督，因为他们主动工作；因此，控制范围可能会更广。
- 管理者的能力：一位经验丰富的管理者，对任务有很好的理解，对部属有十分充分的了解，且互动关系也很好，将能够监督更多的部属。
- 管理者的价值添加：通过培训和开发部属新技能来增加价值的管理者，将需要比只关注绩效管理的管理者更小的控制幅度。
- 任务的相似性：如果下属执行的任务相似，那么控制幅度就可以更大，因为管理者可以同时监督之。
- 其他任务量：如果管理者有其他职责，例如委员会成员、参与其他项目、与利益相关者联络，则直接下属的数量需要减少。
- 所需的行政任务：如果管理者需要定期举行面对面的会议，完成评估和发展计划，讨论薪酬福利，撰写职位描述和雇佣合同，解释雇佣政策的变化，以及其他行政任务，控制幅度可能会减少。
- 业务流程的精简、效能和效率可以减少控制幅度。
参见
参考资料
- ^ Urwick, L. F. V. A. Graicunas and the Span of Control. The Academy of Management Journal. 1974, 17 (2) [2023-03-19]. ISSN 0001-4273. doi:10.2307/254987. （原始内容存档于2023-03-19）.
- ^ Urwick, Lyndall. Public Administration and Scientific Management. Indian Journal of Public Administration. 1956-01, 2 (1) [2023-03-19]. ISSN 0019-5561. doi:10.1177/0019556119560104. （原始内容存档于2023-03-19） （英语）.
- ^ Jaques, Elliott. Requisite organization : a total system for effective managerial organization and managerial leadership for the 21st century. Arlington, VA: Cason Hall. 1998. ISBN 978-1-886436-04-6. OCLC 36162684.