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职场欺凌

职场霸凌[1][2]（英语：Workplace bullying），又称职场暴力，泛指在工作场所里，个人或团体对于同事或是下属进行不合理的霸凌行为。包含言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱。

“Workplace bullying”的各地常用名称
中国大陆职场欺凌
台湾职场霸凌
港澳职场欺凌
马来西亚职场霸凌

和校园霸凌不同，职场霸凌通常会在不违背既定规则和政策的运作下进行，而这种不违背既定规则和政策运作的对他人的侵害，往往牵涉操纵、掩盖、别有所指的话（如讲出事实甲，但搬出事实甲在给定的场合暗示乙是坏人或乙的主意不值得被采用等）等不全然诚实的行为，也就俗称的耍心机、算计他人、搞小动作等；每个人都有可能参与或主动施行职场霸凌，霸凌者可以是同僚，也可能是下属，不过通常职场霸凌发生于上司对下属之间。霸凌行为可以是隐蔽或公开的，霸凌的负面影响不仅及于被欺负、被霸凌直接影响的个人，也可能波及到旁观者，导致员工整体士气下降、生产力下降、离职率升高、组织文化的变异等问题，进而导致组织更多的营运成本。

有关校园霸凌的学术讨论早在1897年已经出现，但关于职场霸凌的学术讨论，则要晚得多，“职场霸凌”这个词第一次在正式文件中被使用是在1992年安德烈‧亚当斯有关于工作霸凌的书中出现：How to Confront and Overcome It（1992）[3][4]。2020年以来，精神上的职场暴力在中国大陆也被称为“职场PUA”[5]。

定义

职场霸凌是指在工作场所中发生的，借由权力滥用与不公平的处罚所造成的持续性的冒犯、威胁、冷落、孤立或侮辱行为，使被霸凌者感到受挫、被威胁、羞辱、被孤立及受伤，进而折损其自信并带来沉重的身心压力[6]

Field（1996）则定义职场霸凌为一种借由控制与压抑他人以表达霸凌者内心的攻击与不适当行为的强迫性需求，这些不适当行为可能是社交上的、个人化的、人际上的或专业性的不当做为，并因为整体工作环境对此类不当做为的默许或忽视而持续存在，受霸凌者不仅会因为霸凌者的攻击与不当做为而受害，更会因为整体工作环境的默许与忽视气氛而感到彷若被所有人联合伤害与背叛，进而造成强大的生理与心理受创结果。

雇主也有可能是霸凌者，不良雇主利用霸凌来摆脱员工以避免法律责任，例如支付失业补偿或员工的赔偿要求；或是使用恐吓或霸凌的方法赶走那些要求合法薪资和合法加班工时的员工。雇主的霸凌往往是职场霸凌的关键，但却经常被忽视。

职场的霸凌可以是在许多的情况和形式下发生的，也有学者用以下这些行为来做为职场霸凌的判断：[7]

  • 重复（经常发生的）
  • 持续的时间（长时间）
  • 升级（攻击程度增加）
  • 权力差距
  • 归因意向

典型

  • 专业地位的威胁
包括贬低当事人的意见，公开进行专业上屈辱，指责当事人缺乏努力，恐吓使用纪律或惩处程序。
  • 个人地位
包括破坏个人信用，破坏性的影射和讽刺，进行不适当的笑话目标，持续的戏弄、对骂、侮辱、恐吓、威胁。
  • 隔离
包括阻止访问的机会，身体或社会隔离，隐瞒必要的资讯，保持目标的循环，而忽略或排除。
  • 劳累过度
包括不必要的压力，不可能的最后期限，受到不必要的干扰。
  • 不稳定
包括不承认良好的工作，毫无意义的任务分配，卸责，反复提醒失误，设定目标失败，移动团队目标却瞒著当事人。

霸凌形式

  1. 持续的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的错误放大、扭曲。
  2. 总是批评并拒绝看见被霸凌者的贡献或努力，也持续地否定被霸凌者的存在与价值。
  3. 总是试图贬抑被霸凌者个人、职位、地位、价值与潜力。
  4. 在职场中被特别挑出来负面地另眼看待，孤立被霸凌者，对其特别苛刻，用各种小动作欺负被霸凌者。
  5. 以各种方式鼓动同事孤立被霸凌者、不让被霸凌者参与重要事务或社交活动，把被霸凌者边缘化，忽视、打压排挤及冷冻被霸凌者。
  6. 在他人面前轻视或贬抑被霸凌者。
  7. 在私下或他人面前对被霸凌者咆哮、羞辱或威胁，比如威胁要在业界封杀职员，或是威胁职员与其家人等人身安全。[8]
  8. 给被霸凌者过重的工作，或要其大材小用去做无聊的琐事，甚至完全不给被霸凌者任何事做。
  9. 剽窃被霸凌者的工作成果或声望。
  10. 让被霸凌者的责任增加却降低其权力或地位。
  11. 不准被霸凌者请假。
  12. 不准被霸凌者接受必要的训练，导致其工作绩效不佳。
  13. 给予被霸凌者不实际的工作目标，或当其正努力朝向目标时，却给被霸凌者其他任务以阻碍其前进。
  14. 突然缩短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作时限，害其误了时限而遭到处分。
  15. 将被霸凌者所说或做的都加以扭曲与误解。
  16. 用不是理由的理由且未加调查下，对被霸凌者犯下的轻微错误给予沉重处罚。
  17. 在未犯错的情形下要求被霸凌者离职或退休。

统计数据

2007年的WBI-Zogby的统计数据显示，目前美国有13%的员工遭受到职场霸凌，有24%的人表示过去曾遭受过霸凌；另外12%的人曾目睹过职场霸凌。[9]且报告显示，有将近一半（49%）的美国劳工曾遭受过霸凌，或是目睹过同事遭到霸凌。

2008年，Judy Fisher-Blando[10]博士发表的关于攻击行为的论文：工作场所霸凌对其工作满意度和工作成效的影响[11]。科学的研究确定了受到影响的员工，几乎有75%的人曾遭受过霸凌或亲眼目睹工作霸凌。

根据2010年国家健康访谈调查职业健康补编（National Health Interview Survey Occupational Health Supplement）（NHIS-OHS）的调查，全国的劳工有8%的人曾在工作上遭到威胁、暴力或骚扰。[12]

职场霸凌会增加企业营运成本，直到最近为止，一些雇主不把职场霸凌当一回事，但职场霸凌确实会造成企业的经济损失，这些损失会在高离职率、对员工的重新训练、低生产力、压力相关疾病造成的病痛时间、增加的医疗成本和雇用到员工的难度增加等呈现，一些研究指出，职场霸凌每年以医疗照护、诉讼、员工离职和对员工的重新训练等形式，导致超过两亿五千万美元的损失[13]

性别

参见：性别歧视主义和性别歧视性语言

在性别方面，职场霸凌研究所（2007）发现，妇女成为霸凌目标的可能性似乎更大，因为有57%的报告指出被霸凌的目标是女性；而男性则是容易参与霸凌的行为（60%），而霸凌的目标通常是女性（71%） 而NHIS-OHS也印证了之前的发现，女性（9%）被骚扰、威胁或遭霸凌的比率高于男性（7%）。[14][15]

种族

种族也可能是一个在工作场所遭到霸凌的原因。根据职场霸凌研究所2007年的调查，显示出了目前或曾经受到霸凌的比例：

  1. 拉美人（52.1%）
  2. 黑人（46%）
  3. 白人（33.5）
  4. 亚洲人（30.6%）

而目睹霸凌的比例分别为：

  1. 亚洲人（28.5%）
  2. 黑人（21%）
  3. 拉美人（14%）
  4. 白人（23.4%）

而没有遭到霸凌，也没有目睹过霸凌情形的比列为：

  1. 亚洲人（57.3%）
  2. 白人（49.7%）
  3. 拉美人（23.2%）
  4. 黑人（23.4%）

婚姻状况

曾经历过不友善的工作环境（英语：Hostile work environment）的离婚劳工比例高于已婚劳工、未婚劳工和丧偶的劳工

教育

曾经历过不友善的工作环境（英语：Hostile work environment）的劳工，仅有高中学历的劳工比例高于有大专或是高中教育程度以上的学历。

年龄

研究显示，年龄高于65岁的劳工较不容易遭到霸凌，但根据Einarsen和Skogstad在1996年的研究却有截然不同的结果，显示老员工比较容易被年轻的员工欺负。

产业

在产业群中，比较每一产业在过去1年中发生的职场霸凌情形，在行政管理（16%）和零售贸易业（10%）有较高的机率发生职场霸凌。 在建筑业（5%）、金融保险业（5%）、制造业（5%）和较专业的科学和技术方面的产业（6%）发生职场霸凌比例的比例较低。

职业

在职业群中，比较每一职业在过去1年中发生的职场霸凌情形，社区和社会服务工作者发生的职场霸凌情形比例较高（16%）。 建筑工程（4%）、电子业（4%）、金融业务（5%）发生职场霸凌情形的比例较低。

霸凌参与者之间的关系

根据Hoel的研究显示[16]，大部分的施暴者是主管，其次是同事，少部分比例的施暴者是下属或客户。 因此，职场霸凌参与者的主要关系大概可以表示为：

  • 上司与下属之间
  • 同事之间
  • 员工与客户之间
  • 组织之间

霸凌的行为显示了上司和下之间之权力的差距，主管有时候是为了释放自己的压力而欺负下属，上司对于下属权威式的管理行为也属于一种霸凌行为，使下属害怕上司。另一方面，有某些学者认为，霸凌行为是职场中一种积极的表现。 职场霸凌可以归因于组织的权力和控制；霸凌行为也是权力的一种代表。 如果一个组织想要改善职场中的这种情况，必须先改变策略和风气。 职场霸凌也存在于同事间，可以是“施暴者”或者是受害者，发生在同事间的职场霸凌，通常对于受害者较不利，因为目击者不想成为下一个被霸凌的目标，所以通常会站施暴者的一方，这种方式往往会鼓励施暴者继续这种行为。

第三个关系是职场中的员工和客户之关系，虽然这只是一小部分，但在组织中是相当重要的一部分。如果员工工作的情绪不佳，可能会影响服务的质量。 在我们的生活中有很多的例子，像是顾客被店员忽视或是病患在医院里对护理人员大呼小叫。 另一方面，客户也可能会轻视劳工，特别是蓝领阶级的工作；职场霸凌会同时影响了劳工和客户的行为。

法规

  中华民国（台湾）

民法第188条

“受雇人因执行职务，不法侵害他人之权利者，由雇用人与行为人连带负损害赔偿责任。但选任受雇人及监督其职务之执行，已尽相当之注意或纵加以相当之注意而仍不免发生损害者，雇用人不负赔偿责任。如被害人依前项但书之规定，不能受损害赔偿时，法院因其声请，得斟酌雇用人与被害人之经济状况，令雇用人为全部或一部之损害赔偿。雇用人赔偿损害时，对于为侵权行为之受雇人，有求偿权。”

民法第483-1条

“受雇人服劳务，其生命、身体、健康有受危害之虞者，雇用人应按其情形为必要之预防。”

劳动基准法第14-2条

“雇主、雇主家属、雇主代理人对于劳工，实施暴行或有重大侮辱之行为者。”


案例

参见

参考资料

  1. ^ 立法院. 立法院. 立法院. 2013-07-23 [2022-01-22]. （原始内容存档于2022-01-22） （中文（台湾））. 
  2. ^ 日本男子稱遭職場霸凌 縱火燒物流倉庫 中央社. NOWnews今日新闻. 2022-01-15 [2022-01-22]. （原始内容存档于2022-01-23） （中文（台湾））. 
  3. ^ Google ngrams. [2015-06-16]. （原始内容存档于2015-05-16）. 
  4. ^ Adams, Andrea with contributions from Crawford, Neil Bullying at Work: How to Confront and Overcome It (1992)
  5. ^ 职场PUA，反击还是忍？. 济南日报. 2020-07-28 [2021-05-21]. （原始内容存档于2021-05-21）. 
  6. ^ MSF Union，1994
  7. ^ Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
  8. ^ 職場霸凌 (PDF). 2018-12-25. 
  9. ^ The 2007 WBI-Zogby Survey. Workplacebullying.org. 29 April 2011 [2012-03-20]. （原始内容存档于2011-01-07）. 
  10. ^ The Lentz Leadership Institute LLC. Lentzleadership.com. [2012-08-01]. （原始内容存档于2012-08-08）. 
  11. ^ Introduction (PDF). [2013-04-18]. （原始内容存档 (PDF)于2016-10-19）. 
  12. ^ Alterman, T; Luckhaupt, SE; Dahlhamer, JM; Ward, BW; Calvert, GM. Job insecurity, work-family imbalance, and hostile work environment: Prevalence data from the 2010 National Health Interview Survey. Am J Ind Med. June 2013, 56 (6): 660–669 [2015-06-16]. PMID 23023603. doi:10.1002/ajim.22123. （原始内容存档于2015-10-10）. 
  13. ^ 存档副本. [2020-03-07]. （原始内容存档于2020-03-07）. 
  14. ^ How a woman becomes a bully – The Sunday Times, June 7. The Times. 11 March 2012 [2012-03-20]. （原始内容存档于2011-06-11）. 
  15. ^ 道歉了，然後呢？將性別霸凌逐出議場. 女人迷 womany.net. [2017-03-05]. （原始内容存档于2017-03-05） （中文（台湾））. 
  16. ^ HOEL, H. and COOPER, C.L., 2000. Destructive conflict and bullying at work. Manchester School of Management, UMIST Manchester, UK.

延伸导读

外部链接

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